Lo que dicen las empresas con las que hemos trabajado
Recogemos aquí algunas experiencias de organizaciones colombianas que contrataron servicios de Quarlen. Los textos son representativos de conversaciones reales, con permiso de los referenciados.
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años de trabajo en consultoría org.
47
empresas colombianas atendidas
4.7
puntuación promedio de satisfacción
+150
mandos formados con toolkit
Opiniones de clientes
Marcela Ríos
Gerente General · Manizales
"Contratamos la revisión de cultura después de una fusión con otra empresa. Lo que más nos sirvió fue el informe por patrones: nos mostró dónde se estaba perdiendo información sin señalar a nadie específicamente. Eso hizo que los directivos pudieran leer el informe sin ponerse a la defensiva."
Julián Vargas
Director de Operaciones · Pereira
"Habíamos intentado antes estructurar nuestro proceso de selección internamente y no lo logramos. Con Quarlen, en seis semanas teníamos guías de entrevista para tres perfiles distintos y un sistema de scorecard que ahora usan todos nuestros coordinadores. El proceso es más consistente y hay menos discusiones al final sobre a quién contratar."
Carolina Montoya
RRHH · Armenia
"El Programa Toolkit fue lo que necesitábamos para nuestros supervisores de planta. Habíamos promovido a varias personas internamente pero no tenían herramientas para las conversaciones difíciles ni para organizar la carga de trabajo del equipo. El formato impreso del toolkit fue un acierto: lo usan en la planta sin depender de un computador."
Andrés Forero
Socio fundador · Bogotá
"Teníamos dudas sobre si un diagnóstico de comunicación nos serviría dado que somos una empresa de tecnología con mucho trabajo remoto. Lo que Quarlen identificó fueron problemas de estructura, no de plataforma: quién toma decisiones y quién debería estar informado. Eso no lo resuelve ninguna herramienta digital."
Luz Elena García
Directora Administrativa · Pereira
"Lo que más valoré fue la honestidad de Camila al inicio. Nos explicó qué podía hacer el diagnóstico y qué no. No hubo promesas exageradas. El informe fue útil y los pasos que quedaron identificados eran manejables. Sin los diagnósticos que apuntan a todo y no priorizan nada."
Ricardo Quintero
Gerente de Planta · Dosquebradas
"Hicimos el programa de mandos para 8 supervisores. Al inicio algunos eran escépticos, lo que es normal. Hacia la mitad del programa ya estaban aplicando las reuniones individuales con sus equipos y los cambios se notaban. La sesión de seguimiento individual al final fue lo que consolidó el aprendizaje para la mayoría."
Tres situaciones en detalle
Contratación que no resultaba bien repetidamente
SITUACIÓN INICIAL
La empresa rotaba conductores y operadores con frecuencia. El promedio de permanencia era inferior a cuatro meses. Sospechaban que el problema era el proceso de selección, pero no sabían exactamente dónde fallaba.
LO QUE HICIMOS
Diseño del proceso de selección para dos familias de roles: conductores y operadores de bodega. Incluimos criterios de evaluación acordados con los coordinadores de turno, no solo con RRHH. Los criterios reflejaban lo que realmente diferencia a quien funciona en esa empresa.
RESULTADO
A los seis meses de implementar el proceso, la rotación de conductores bajó notablemente. El equipo pudo contratar con más confianza porque los criterios eran claros y compartidos, no intuiciones individuales. Duración del proyecto: 6 semanas.
"Ahora todos sabemos qué buscamos cuando contratamos. Eso suena simple pero antes no era el caso." — Coordinadora de RRHH
Supervisores sin herramientas para liderar
SITUACIÓN INICIAL
La empresa había crecido y promovido a varios operarios a supervisores en los últimos dos años. Eran buenos técnicamente, pero no tenían un marco común para gestionar equipos, lo que generaba inconsistencias entre turnos y quejas de trato desigual.
LO QUE HICIMOS
Programa Toolkit para 11 supervisores. Adaptamos el contenido a los tiempos de planta: las sesiones eran de mañana temprano, el toolkit estaba en formato impreso resistente y las plantillas no requerían acceso a computador durante el turno.
RESULTADO
Al finalizar el programa, 9 de los 11 supervisores implementaron las reuniones individuales semanales con su equipo. Las quejas de trato desigual entre turnos bajaron. El gerente de planta reportó menor necesidad de intervenir en conflictos que antes llegaban hasta su nivel.
"El toolkit físico fue una decisión acertada. En planta, la gente no busca información en un drive." — Gerente de Planta
Comunicación fragmentada tras una fusión
SITUACIÓN INICIAL
Dos empresas de tecnología se habían fusionado ocho meses antes. Técnicamente la integración iba bien, pero los equipos seguían operando como si fueran dos organizaciones separadas. Información que debía compartirse no llegaba y había duplicidad de decisiones.
LO QUE HICIMOS
Revisión de cultura y comunicación con respuestas escritas anónimas de todos los colaboradores y tres conversaciones grupales por equipos. El informe identificó dos rutinas de comunicación concretas que estaban fallando: la actualización de estado de proyectos entre equipos y las reuniones de coordinación interfuncional.
RESULTADO
La dirección implementó un ciclo semanal de actualizaciones entre equipos y rediseñó las reuniones de coordinación. A los tres meses, la percepción interna de que "el otro equipo no sabe qué estamos haciendo" había bajado considerablemente según una encuesta interna.
"El informe nos permitió hablar de los problemas sin que nadie se sintiera señalado. Eso fue clave para poder actuar." — Socia fundadora
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